平潭综合实验区社会业局 平潭综合实验区国有资产管理局关于印发《国有企业工资总额管理办法(试行)》的通知

  (试行)》已经平潭综合实验区党工委第38次委员会议审议通过，现印发给你们，请遵照执行。

  第一条为贯彻落实国务院《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）和福建省人民政府《关于改革国有企业工资决定机制的实施建议》（闽政〔2018〕22号）精神，建立健全国有企业职工工资与效益同向联动、与劳动力市场基本适应、与劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强企业活力和竞争力，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《平潭综合实验区党工委 平潭综合实验区管委会关于深化区属国有企业改革的实施建议》、《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家相关收入分配政策规定，参照《中央企业工资总额管理办法》（第39号令），结合我区实际，制定本办法。

  第二条平潭综合实验区管委会授权平潭综合实验区国有资产管理局依法履行出资人职责的区属企业本部及区属企业所出资的各级独资、控股的子企业。其他履行出资人职责机构（以下简称“履行出资人职责机构”）作为实际控制人的企业，适用于本办法。

  第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资以及实行货币化改革的福利性收入等。

  第四条工资总额管理坚持战略导向和市场导向相结合，建立科学的内部岗位价值体系；坚持效益导向和兼顾公平相统一，一直在优化人力成本和投入产出效率，统筹处理好企业总部之间、总部与子企业之间、子企业之间及职工之间的工资分配关系；坚持预算管理与企业自主分配相结合，履行出资人职责机构对企业工资总额实行预算管理，企业在工资总额预算范围内自主分配。

  第五条实行工资总额预算管理。每年度企业以经履行出资人职责机构核定的工资总额基数为基础，根据发展的策略、年度生产经营目标、经济效益情况和劳动生产率管理要求，并参考我区的居民消费价格指数和劳动力市场价位等情况，分类确定决定机制，合理编制年度工资总额预算，并且严格执行和有效控制。

  已实行工资总额预算管理的企业，以履行出资人职责机构清算确定的上年度全部工资总额为基数。未实行工资总额预算管理的企业，初始基数原则上以上年度企业实际发放的工资总额为基数；对上年实发工资总额低于前三年平均数的（剔除企业或项目关闭退出因规模性减人而减少工资总额等影响因素），可以前三年工资总额的平均数为基数，以后年度的工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的工资总额为基数。对于新组建国有企业，可按照同级同类国有企业职工平均薪资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

  第六条实行分级管理。履行出资人职责机构依据有关法律和法规，以管资本为主调整企业工资分配总体水平，对企业工资总额预算编制、申报、执行及清算工作进行指导和监督；企业依照国家、省和我区相关收入分配政策规定，制定完善符合本企业实际的工资总额管理制度，依法自主决定企业内部收入分配总体水平，落实企业内部工资分配管理职权。

  第七条实行分类管理。履行出资人职责机构依据不同企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，包括核准制或备案制管理，带领企业落实国有资产保值增值责任。

  第八条主业处于充分竞争行业和领域的商业一类企业原则上实行工资总额预算备案制管理。职工工资水平根据公司经济效益与市场竞争力，结合市场或者行业对标科学合理确定。

  第九条主业处于关系实验区发展的策略、区域经济运行的重要行业和关键领域、主要承担重大重点任务的商业二类企业原则上实行工资总额预算核准制管理。职工工资水平根据公司在区域经济中的作用、贡献和经济的效果与利益，结合所处行业职工平均薪资水平等因素合理确定。

  上述企业中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范的，经履行出资人职责机构同意后，工资总额预算可以实行备案制管理。

  第十条公益类企业（含公益性文化企业、政策性金融企业）实行工资总额预算核准制管理。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范的，经履行出资人职责机构同意后，工资总额预算可以实行备案制管理。职工工资水平根据公司发展战略、企业经济效益状况和公益性业务的质量等因素，结合收入分配现状、所处行业平均工资等因素合理确定。

  第十一条开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的企业，按照国家、省和我区收入分配政策要求，根据改革推进情况，经履行出资人职责机构同意，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。

  第十二条经批准实行工资总额预算备案制的企业，工资总额预算方案由企业自主编制，按规定履行内部决策程序，报履行出资人职责机构备案后实施。实行工资总额预算核准制的企业，由履行出资人职责机构根据管理规定和管理程序，对企业上报的年度职工工资总额预算方案进行审核批复。

  实行备案制管理的企业，如果出现工资总额预算管理不规范或工资分配存在重大违规行为，履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为核准制管理。

  第十三条企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对企业所处行业经营发展具有周期性特点、法人治理结构完善、企业未来的发展战略清晰、内控制度健全、收入分配管理规范的，经履行出资人职责机构同意，可以实行跨年度周期工资总额管理，周期最长不超过三年。周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。

  第十四条企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中：当年劳动生产率未提高或者人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均薪资是全国城镇单位就业人员平均工资3倍及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度。对非充分竞争类企业，上年职工平均工资达到工资增长调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且当年职工平均工资增长幅度不得超过工资增长调控目标。

  企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中：当年劳动生产率未下降或者上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资80%的，当年工资总额可适当少降。

  第十五条企业工资总额主要由基础性工资、效益性工资等两部分构成。工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工资总额，减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或者机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。

  第十六条企业可根据功能性质定位、发展阶段、职工工资制度等情况，自主决定基础性工资和效益性工资比重。其中：商业一类企业基础性工资所占比重原则上不高于50%，商业二类企业基础性工资所占比重原则上不高于60%，公益类企业基础性工资所占比重原则上不高于70%。

  第十七条基础性工资是为广大职工提供基本工资保障，突出保障性功能。基础性工资的预算以履行出资人职责机构核定的上年度基础性工资基数为基础，其增减幅度根据当年我区公布的居民消费价格指数情况确定。具体如下：

  第十八条效益性工资是根据企业不同类型，分别与经济效益、政府特定任务、社会效益任务等指标挂钩，并与企业的劳动生产效率、行业（区域）工资水平等指标同向联动，突出激励功能和调节导向。效益性工资的预算以履行出资人职责机构核定的上年度效益性工资基数为基础，根据企业不同类型分别预算。具体如下：

  （一）商业一类企业效益性工资=效益性工资基数×（1+工资与效益联动系数）。

  （二）商业二类企业效益性工资=效益性工资基数×（1+完成政府指定任务视同增长率×权重系数+工资与效益联动系数×权重系数）。

  （三）公益类企业效益性工资=效益性工资基数×（1+完成社会效益任务视同增长率×权重系数+工资与效益联动系数×权重系数）。

  权重系数总和为100%，各企业的具体权重比例依据企业性质和业务特点确定，以履行出资人职责机构核定的为准。

  金融类等其他企业的效益性工资计算方法可参照上述效益性工资计算方法由履行出资人职责机构依据企业的实际情况进行适当调整，可充分考虑风险成本控制指标，采用资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等指标。

  第十九条工资总额预算的基数（包含：基础性工资基数和效益性工资基数）原则上以履行出资人职责机构核定的上年度工资总额为基础，综合考虑相关因素合理确定:

  （一）上年度工资水平增幅超出工资指导线上线部分的工资、常规单列工资、超提超发工资、一次性补发工资等，不计入工资基数。

  （二）原则上增人不增工资基数、减人不减工资基数；但企业预算年度劳动生产率（利润总额/在岗职工平均人数，下同）提高的，增人可相应增加工资基数。

  （三）企业发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理减少或者增加工资基数。

  第二十条工资与效益联动系数由经济效益联动系数α、劳动生产效率联动系数β、工资水平调节系数γ等三部分相乘获得：

  (一）经济效益联动系数α，由经济效益指标增减幅（△P）决定，△P=(预算年度经济效益指标-上年度经济效益指标)÷上年度经济效益指标。经济效益联动系数α=速算数+超出部分×计提比例（见表1）。

  经济效益指标可采用利润总额、净利润、净资产增长率、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标，具体以履行出资人职责机构核定的指标为准。

  指标数据以财务决算数为基础（财务决算口径与工资管理口径不一致的以工资管理口径为准），剔除重大非经营性因素后确定。

  （二）劳动生产效率联动系数β，根据劳动生产效率指标的增减幅确定，劳动生产效率增减幅=（预算年度劳动生产效率-上年度劳动生产效率）÷上年度劳动生产率，β的范围控制在[0.9,1.1]（见表2）。

  商业一类、二类企业的劳动生产效率指标可选取劳动生产率或人工成本利润率，公益类企业可根据企业实际选用人事费用率等指标参照上述公式计算。

  （三）工资水平调节系数γ，由工资比较倍数决定，工资比较倍数=上年度企业人均工资水平÷上年度平潭综合实验区行业（区域）在岗职工平均工资（见表3）：

  2.工资比较倍数处于区间值内的，采用线性插值法计算确定工资水平调节系数。设企业的工资比较倍数为N，当工资比较倍数在2-3倍和3-5倍时，γ=1.1-0.2×（N-2）。

  第二十一条商业二类企业的政府任务、公益类企业的社会效益任务，以当年企业负责人经营业绩考核责任书确定的为准。其中：

  （一）当全面完成任务（得分率为100%）时，视同增长率=上年度发布的我区工资指导线上线。

  （二）当得分率低于100%但高于60%时，视同增长率=上年度发布的我区工资指导线%。

  第二十二条各类企业的效益性工资增减额原则上不得超过企业当年计提效益工资前净利润增减额的50%。

  第二十三条为避免企业职工工资降幅过大，当效益性工资增减额为负数时，效率性工资基数可直接乘以0.85的工资与效益联动系数。

  第二十四条鼓励商业二类和公益类企业选择采用商业一类企业的方法确定效益性工资。

  第二十五条国有资产减值幅度小于10%的，当年工资总额降幅不低于5%；国有资产减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅不低于10%。

  第二十六条建立工资总额特殊管理清单制度。经履行出资人职责机构审核同意后，下列事项可列入工资总额特殊管理清单制度范围，不纳入企业工资总额基数，在年度工资总额预算方案中单独说明：

  （二）批准实施中长期激励、分红激励的企业，以现金形式兑现的激励额度需纳入当年工资总额的部分；

  第二十七条建立工资总额储备金制度。企业当年应发未发的工资总额部分，可以采用虚拟记账方式建立工资总额储备金，用于工资收入的“以丰补歉”。工资总额储备金累计额度原则上不超过当年企业实发工资总额的40%；企业动用工资总额储备金需纳入当年工资总额预算管理。

  第二十八条企业工资总额预算方案（包括集团总部预算方案和全集团预算方案）履行企业内部决策程序后，于每年5月31日前报送履行出资人职责机构。履行出资人职责机构按照本办法要求及相关规定，对企业上报的工资总额预算方案进行核准或者备案。对工资总额预算方案不符合本办法规定的，履行出资人职责机构应要求企业调整或者重新编报预算方案。

  第二十九条企业工资总额预算在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整:

  （三）企业发生新设、分立、合并、兼并、收购，或转让、破产、注销等重大资产重组行为的;

  第三十条企业工资总额预算调整情况经履行企业内部决策程序后，于每年9月底前报履行出资人职责机构重新核准或备案。

  第三十一条履行出资人职责机构对企业工资总额预算执行情况实行清算评价制度。企业应当按照清算工作要求，于每年4月15日前向履行出资人职责机构提交上年度工资总额预算清算报告；履行出资人职责机构依据企业上报的清算报告及经审计的财务决算数据，参考企业负责人年度经营业绩考核目标完成情况，对企业工资总额预算执行情况、执行国家及实验区有关收入分配政策等情况进行清算，并且出具清算评价意见。

  第三十二条企业应完善内部工资总额管理制度，在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配；应建立健全内部工资总额管理制度，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定总部工资总额预算，其在岗职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部在岗职工平均工资增长幅度；其中，集团本部属于企业利润中心的，经履行出资人职责机构同意，集团本部职工平均工资增长幅度可适当调整。

  第三十三条企业应深化内部分配制度改革，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入；应加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到工资能增能减。

  第三十四条规范职工福利保障管理，严格执行国家关于社会保险、住房公积金、福利费等政策规定，不得超标准、超范围列支。企业效益下降的，应当严格控制职工福利费支出。

  第三十五条企业应规范工资列支渠道，调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化；应严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出；应严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

  第三十六条履行出资人职责机构要做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算，并按年度将所监管企业工资总额预算执行情况报区社会事业局。

  第三十七条完善企业工资分配内部监督机制。企业董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。企业应落实企业监事会对工资分配的监督责任，健全内部审核监督机制，将所属企业薪酬福利管理作为财务管理和年度审计的重要内容。

  第三十八条履行出资人职责机构、企业每年度根据工作需要将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息在一定范围内向社会公开，接受监督。

  第三十九条健全企业工资内外收入监督检查制度。履行出资人职责机构在清算时，可委托中介机构对企业工资总额进行专项审计，审核企业工资计提与发放是否符合本办法规定。必要时可会同相关部门，对企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为，形成监督合力。

  第四十条维护工资管理诚信制度。企业应如实编制工资总额预算方案，如实申报工资总额。对预算执行过程中弄虚作假以及其他严重违反管理规定的企业，履行出资人职责机构将视情况对企业采取警示、通报批评、扣减企业负责人绩效年薪等处罚措施，必要时对企业负责人及相关责任人给予行政处分。

  第四十一条严肃工资管理纪律制度。企业应依法依规合理安排年度工资增长，不得违反规定超提、超发工资总额。对企业存在超提、超发工资总额及其他违反相关规定的行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

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